Menadžment i ljudski potencijali

Kako bi se uspješno kreirao sustav motivacije nužno je da menadžeri razumiju potrebe svojih zaposlenika. Menadžment treba dizajnirati nagradne i motivacijske pakete čija struktura ovisi o tome koliko se složen ili jednostavan sustav motivacije želi razviti i preferira li se osnovni sustav baziran na kolektivnim ili individualnim čimbenicima.

Jedan od ključnih koncepata 90ih godina je empowerment koji predstavlja delegiranje moći ili ovlasti na podređene u organizaciji. Dolazi do pune participacije zaposlenih u odlučivanju, podjeli moći i delegiranju ovlasti čime se omogućava zaposlenicima da maksimalno afirmiraju svoju kreativnost. 

Postoje određene smjernice kojih bi se menadžeri trebali držati pri izgradnji i održavanju kvalitetnog sustava motivacije: 

1. prepoznati pojedinačne razlike u stavovima, osobnosti, potrebama zaposlenih
2. povezati ljude s poslovima
3. koristiti ciljeve kao određenje zadataka za zaposlene, kao i za povratnu informaciju o kvaliteti rada na ostvarenju tih ciljeva
4. nastojati da ciljevi budu ostvarivi
5. individualizirati nagrade
6. povezati nagrade s radnim učinkom
7. osigurati pravednost sustava 
8. ne zanemariti važnost plaća za motivaciju zaposlenih.

Motivacijske tehnike

Djelatnici koji su motivirani za posao su najčešće energični, uzbuđeni i otvoreni za mogućnosti obavljanja posla i iznad očekivanih razina. Sistem nagrađivanja i motiviranja ne može ovisiti o pojedinačnom ponašanju i stavu rukovodilaca već je sastavni dio poslovne i razvojne politike, definiranih pravila i normi koje iz nje proizlaze. 

Motivacijski sustav poduzeća mora osigurati tri tipa ponašanja bitna za funkcioniranje organizacije i razvitak:

1. ljude je potrebno privući u sistem i oni u njemu moraju ostati
2. zaposleni moraju izvršavati preuzete zadatke i obveze na zadovoljavajući način
3. mora se razvijati inovativna i kreativna aktivnost radi ostvarivanja ciljeva razvitka organizacije.

Adekvatno materijalno nagrađivanje čini temelj na kojemu treba dograđivati široku strukturu motivacijskih poticaja da bi se povećao ukupni motivacijski potencijal i privlačnost radne situacije. 

Dvije su kategorije financijskih kompenzacija: 

1. izravne materijalne (financijski dobici koje pojedinac dobiva u novcu i na ruke)
2. neizravne materijalne (dobici koji pridonose individualnom materijalnom standardu iako ih zaposleni ne primaju neposrednu u obliku plaće ili novca)

Budući da potrebe nisu samo materijalne, već i socijalne i psihološke potrebe (potrebe rasta i razvitka pojedinca, priznavanje sposobnosti, statusa, suradnje i socijalnih kontakata, sigurnosti itd.) potrebno je sustav materijalne stimulacije dopuniti mehanizmima koji ukazuju na značenje svakog pojedinca za organizaciju i njegov individualni doprinos.

Razvijene su mnoge nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil menadžmenta, participacija, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme i programi, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavršavanje i razvoj karijere i dr, koje zajedno sa materijalnim strategijama čine cjelovit motivacijski sustav.

Glavni podsustavi funkcije ljudskih potencijala mogu se svesti na :

1. zapošljavanje
2. profesionalni razvoj 
3. poticanje uspješnosti na radu
4. otkrivanje menadžerskih potencijala
5. informiranje u području ljudskih potencijala (više o tome na: Upravljanje ljudskim potencijalima)

Upravljanje ljudskim potencijalima

Pod pojmom upravljanje ljudskim potencijalima misli se na politike, prakse i sustave koji utječu na ponašanje zaposlenika, njihove stavove i radnu uspješnost. Mnoga poduzeća se odnose prema menadžmentu ljudskih potencijala kao prema praksama koje imaju veze s ljudima. 

Kao poslovna funkcija objedinju poslove i zadaće vezane uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ističe ključnu ulogu ljudskih potencijala u oblikovanju i provedbi poslovne strategije, ali i utjecaj strategije na strategiju koje moraju biti usko povezane a to su eksterna i interna. 

Eksterna strategija predstavlja izabrani način natjecanja, odnosno konkuriranja na tržištu.

Interna strategija odnosi se na to kako razvijati, angažirati, usmjeravati, motivirati i kontrolirati unutarnje resurse.  

Glavno obilježje upravljanja ljudskim potencijalima je njegova usmjerenost na budućnost, osiguravanje i razvoj ljudi u skladu s budućim položajem organizacije i njezinim poslovnim potrebama uz eliminiranje slabosti što predstavlja stalno unapređivanje poslovanja.

Ljudski potencijali

Najvažniji čimbenik uspješnih organizacija su ljudi i njihove kompetencije, talenti, sposobnosti i predanost kojima doprinose konkurentnosti i uspješnom ostvarenju ciljeva poduzeća. Ljudski resurski su jedinstveni za svako poduzeće i ne mogu se kopirati. Organizacije koje prepoznaju važnost ljudskih potencijala shvaćaju da ulaganje u ljude, privlačenje i motiviranje najboljih čini ključnu razliku koja dijeli uspješne od neuspješnih organizacija. 

Potrebni su motivirani i sposobni zaposlenici koji svojim poletom, inteligencijom, energičnošću  i entuzijazmom uspješno rješavaju tekuće zadatke i na taj način ostvaruju ciljeve organizacije.

Dobrodošli na InEs_blog!